Q：適用勞動基準法（以下簡稱勞基法）有何意義?
A：
一、勞基法第1條規定:「Ⅰ、為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。Ⅱ、雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」
二、勞基法係規定勞動條件的最低標準，為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展。適用勞基法的勞工權益將獲得最基本之保障，雇主與勞工所訂之勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。若低於最低標準，其約定無效，且雇主將被處罰。
A：
一 勞基法第2條第1款規定：「勞工，謂受雇主僱用從事工作獲致工資者」。
二 雇主與勞工之間一定會有「僱傭的關係」，且通常以勞僱間是否具有從屬性之關係，為判斷「勞工」的重要依據。勞工通常會有以下特徵：勞工的報酬是提供勞務之對價、雇主對勞工有指揮監督權、勞工有接受管理考核及獎懲等義務、勞工應辦理請假手續、勞工對提供勞務之方法沒有較大之決定權、勞工通常有出勤記錄及差勤管理、勞工有勞務專屬性（不可被別人代替提供勞務）等。
Q：經理級主管或事業單位委任經理人（如：總經理、副理、協理等）是否適用勞動基準法？
A：
不適用。因事業單位之經理人係依公司法所委任，負責經營公司事業，擁有較大自主權，與一般受僱勞工不同，故依公司法所委任負責經營事業之經理人，非屬勞動基準法上之勞工。
A：
依內政部75年台內勞字第450693號函釋，解釋如下:
一、勞基法第3條及勞基法施行細則第3條規定之事業，其認定乃係依中華民國行業標準分類規定中，依場所單位之主要經濟活動為其分類之基礎，凡經濟活動之性質相同或相似者，均應歸於同一類目。
二、場所單位係指經濟活動之構成主體，(如一家工廠、一個農場、一家事務所等)，以備有獨自之經營簿冊或可單獨辦理事業登記者為判斷。
三、事業係屬一個場所單位者，如其經濟活動中有本法第3條所列各業者，應適用本法。
四、事業具有二個以上場所單位者，應依下列原則認定之：
(一)各場所單位從事相同之經濟活動者，如其經濟活動所屬行業為本法適用範圍者，應適用本法。
(二)各場所單位，從事之經濟活動不相同者，應分別依勞基法第3條第3項原則認定；惟為便於事業之管理，凡其數個場所單位中有部分應適用本法者，其他場所單位，得適用本法。
(三)另事業之總管理或分支管理部門，如自成個別場所單位者，依勞基法第3條第3項原則認定之；若非屬個別場所單位者，其所屬場所單位之經濟活動分類，應依其所轄場所單位中，有本法適用範圍者，該等部門即應適用本法。
Ａ：
外籍人士受僱於本國工廠從事工作獲致工資者，其與雇主所簽訂勞動契約內容有關權利義務規定與本國勞工之勞動契約相同，不得違反法令之強制或禁止規定並受本國勞工法令之保障。外籍人士如居留原因消失而不自動離境或居留目的並非依法應聘而受僱於本國事業單位，應依照外人出入國境及停留規則第五條及第十一條規定限令出境，如有上開情事者應即送請警察機關處理。
A：
一、工作年資系勞工之服務年數，原則上為勞動關係的存續期間，勞工之服務年數關係到勞雇雙方之權利義務，凡任職於適用勞動基準法事業單位的勞工，只要經過一年就會產生年資的權利，包括特別休假、資遣費、退休金等，均是年資衍生的勞工權利
二、但在勞資爭議中，年資在認定、併計又產生多種疑義，而於此處將僅依勞動基準法及相關法令規規定，臚列於後：
(一)勞基法第10條：定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。
(二)勞基法第20條：事業單位改組或轉讓時……其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。
(三)勞基法第57條：勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。
(四)勞基法第84條之2：勞工工作年資自受僱日起算。
(五)勞基法施行細則第5條：勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算（但特休、資遣費、退休金等，則在適法後才受到保障）。另有其他特殊情況者，年資該如何認定併計為：
(六)留職停薪：復職後前後年資應併計，但應扣除留職停薪之期間。
(七)職業災害醫療期間或普通傷病期間：應計算年資。
A：
因留職停薪期間非屬工作期間，故不得併入年資計算，惟前後工作年資應予併計。
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