Q：何謂工資?
A：
一 依勞基法第2條第3款規定:｢勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
二 基此，觀察上述法條規定，工資定義之重點應在該款前段所敘之「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」都必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。（行政院勞工委員會85年台勞動二字第103252號函）
三 非屬工資項目：依同法施行細則第10條之規定，如紅利、年終獎金、研究發明、節金、醫療補助...等不屬工資。
依據勞基法第21條到第23條之規定，工資給付主要具有以下幾個原則:
一、定期給付原則：為了確保勞工得定期受領工資以維持日常生活之支出，以免造成勞工生活上存在不安定感，故依勞基法第23條第一項之規定，｢工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；按件計酬者亦同｣。
二、全額給付原則：依據勞基法第22條第2項之規定，原則上，工資應全額給付予勞工，但例外上，如法律另有規定，或勞資雙方另有約定，則不在此限。
三、直接給付原則：為避免第三人假借代理人身分領取工資，從中進行剝削，造成勞工之損失，故勞基法第22條第2項規定，工資應直接給付勞工，即使夫妻同僱於同一雇主，亦不得未經本人同意逕由他方代為領取，父母亦不得未經約定代替未成年子女領取工資，雇主未取得本人之同意下對其他人給付工資者，不算完成給付工資之義務。
四、不得低於基本工資：基本工資為一國家考量工資之生活保障機能，因此，基本工資為一最低限度，而勞雇雙方應在此標準之上議定薪資水準。因此依勞基法第21條第1項規定，｢工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。｣
五、法定通用貨幣原則：為避免實務給付之價格不明確，造成勞工兌換貨幣時的困難，故勞基法於第22條第1項前段規定，｢工資之給付，應以法定通用貨幣為之。｣此外，外國貨幣不屬於法定通用貨幣；且支票有跳票之虞，故非屬法定通用貨幣之適用。
六、預扣工資之禁止：「預扣工資」係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償金額。依勞基法第26條之規定，禁止雇主有此項行為。
Ａ：
基本工資係指勞工在「正常工作時間」內所得之報酬。故延長工作時間、休假日出勤工作加給的工資不計入。
Ａ：
依勞基法第21條規定，「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。上開規定旨在保障勞工基本生活並維持其購買能力；對於工資在基本工資數額邊緣的弱勢勞工，尤其重要。現行基本工資每月為新臺幣（以下同）26,400元，每小時為176元。前者係指按月計酬者，且依法定正常工作時數上限（一週40小時）履行勞務之最低報酬。後者係為約定按「時」計酬者單位時間之最低報酬。
A：
凡是適用勞動基準法之勞工，不分本勞、外勞，均一體適用基本工資相關規定。惟目前「家庭類看護工」並非適用勞動基準法之工作者，其工資依勞雇雙方之約定辦理。
Q：勞資雙方原約定之工資已高於基本工資者，應否再比照調幅調高薪資？
A：
勞資雙方原約定之工資低於調整後之基本工資者，應依法調整；但原約定之工資未低於新基本工資者，並無應比照該調幅而調升之規定。
Ｑ：勞資雙方原約定之工資已高於基本工資者，雇主可否予以調低至基本工資標準？
A：
勞資雙方原約定之工資未低於新基本工資者，仍應依原約定辦理，雇主不得逕自調降。
Q：依工作地點遠近支給之交通補助費是否屬工資疑義?
A：
事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞基法第2條第3款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。（行政院勞工委員會80年台勞動二字第28790號函）
A：
績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。（行政院勞工委員會87年台勞動二字第035198號函）
A：
勞動基準法第二條第三款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇，應計入平均工資之計算。（行政院勞委會87年台勞動二字第040204號函）
A：
勞基法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。鑒於事業單位迭有將「輪班津貼」或「夜勤津貼」等具有工資性質之給付，以「夜點費」或「誤餐費」名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9款之「夜點費」或「誤餐費」規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定。（行政院勞委會94年勞動2字第0940032710函號）
A:
原則上雇主不可因勞工遲到而逕扣薪資，但工資若係依工作時間長短計給者，則雇主對於勞工上班之遲到時間，一個月內累計逾三十分鐘部分，因勞工未提供勞務，故扣除其遲到累計時間之工資，而改依實際工作時間發給工資，於法尚無不合。
勞基法第2條第3款：工資：「謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」同法施行細則第十條均將年終獎金排除，故其非屬工資。
A：
一、由於勞基法第2條第4款對「平均工資」的定義係屬「日平均工資」其對於「一個月平均工資」並無定義，該法施行之初，前主管機關內政部曾於74年函釋：「一個月平均工資，係指日平均工資乘以30所得之數額」。惟該函執行以來，時有反映欠缺合理，因計算事由發生之當日前六個月有大月小月，總日數並非180天，平均每月之日數應為30.17天至30.67天而非30天，故一律以30天計算，將使勞工應得之資遣費、退休金、職業災害補償費減少，故行政院勞工委員會83年勞動二字第25564號函，將計算方式改以勞工退休或資遣前6個月工資總額直接除以6，較為簡易、準確及合理。
二、除外規定：勞工如因請假或停工等事由，而有不能工作的日子，必會使工資總額減少。為防止這種情形的發生，勞基法施行細則第2條規定：「依本法第2條第4款計算平均工資時，左列各款期間之工資日數均不列入計算。一、發生計算事由之當日。二、因職業災害尚在醫療中者。三、依本法第五十條第二項減半發給工資者。四、雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者。」
三、適用範圍：勞基法第2條所規定之｢平均工資｣，係勞基法用以計算資遣費(第17條)、退休金(第55條)、職業災害補償(第59條)之基礎。
A：
依照勞基法第24條之規定，雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：
一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。
A:
有，責任制人員係工作內容採責任制而非工資採責任制。責任制人員如有超過勞資雙方約定的正常工作時間以外的延長工作情事，雇主仍應依法給付加班費。
Q：因天然災害而延長工時，工資應加倍發給並予適當休息？
A：
天然災害發生時，停止辦公通報及起訖時間，應以事業單位所在地政府首長發布之通報為依據，如經宣佈停止工作或勞工確因居住地發生災害無法到工者，工資應如何發給，可由勞資雙方自行協商。但因天災，必須於正常工作時間以外工作者，依勞動基準法第24條及32條規定，工資應按平日每小時工資額加倍發給之，並應於事後補給勞工適當之休息。上述有關事項，應列入工作規則中，報請主管機關核備，並公開揭示之。（行政院勞工委員會七十六年十月十六日台76勞動字第三九二八號函）
Q：雇主因破產等原因喪失給付工資能力時，被積欠的工資該怎麼要回？
A：
依據最新修法後之勞基法第28條的相關規定，如下：
一、優先清償:
(一)國際勞工公約第一百七十三號，要求國家法律或規章賦予勞工債權應高於國家及社會安全制度給付請求權之順位。另我國憲法亦揭櫫人民之生存權及工作權應予保障。茲以工資、退休金及資遣費為勞工生活之所繫，現行本於勞動契約所生之工資債權未滿六個月部分，雖定有最優先受清償之權，惟實際受償時卻可能因雇主資產除抵押物外，幾無所剩，勞工債權雖優先一切債權，惟劣後於擔保物權所擔保之債權，亦難獲得清償，爰修正原條文第一項提高特定勞工債權之受償順序。
(二)因此若雇主有歇業、清算或宣告破產之情事時，勞工之下列債權受償順序與第一順位抵押權、質權或留置權所擔保之債權相同，按其債權比例受清償；未獲清償部分，有最優先受清償之權：
1. 本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分。
2.雇主未依本法給付之退休金。
3.雇主未依本法或勞工退休金條例給付之資遣費。
二、積欠工資墊償:
(一)由於退休金及資遣費為勞工退休（退職）生活之所繫，為使勞工能受即時之保障，爰於第二項擴大現行積欠工資墊償基金墊償範圍，惟考量墊償之目的係保障不可歸責之勞工，驟失生活依存時之即時保障措施，並非毫無限度，且為避免道德風險，參考現行積欠工資墊償六個月之上限及勞退新制資遣費最高以六個月平均工資為限，因此於本法第二項第二款定明退休金及資遣費墊償之額度上限。
(二)因此修法之法條規定，雇主應按其當月僱用勞工投保薪資總額及規定之費率，繳納一定數額之積欠工資墊償基金，作為墊償下列各款之用：
1.前項第一款積欠之工資數額。
2.前項第二款與第三款積欠之退休金及資遣費，其合計數額以六個月平均工資為限。
(三)此時所稱之費率，由中央主管機關於萬分之十五範圍內擬訂，報請行政院核定之。
(四)若雇主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依本條第二項規定墊償之；雇主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。
(五)積欠工資墊償基金，由中央主管機關設管理委員會管理之。基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。基金墊償程序、收繳與管理辦法、一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之。
資料來源:台南市勞工局 |
